Minijob und Bereitschaftsdienste – ist dies möglich und ist das überhaupt sinnvoll? Und wenn Minijobber in Bereitschaft arbeiten, was ist dann vergütungspflichtig? Diese Fragen stellen sich oftmals Betriebe, wenn es um die Arbeitseinsätze geht, die nicht immer planbar sind. Gerade Minijobber werden oftmals als Helfer in der Not eingesetzt um einen kurzfristigen Arbeitsbedarf zu decken. Daher nutzen einige Betriebe Bereitschaftsdienste, um im Falle eines Falles auf einen Pool an Minijobbern zugreifen zu können.

Minijob und Bereitschaftsdienste kann eine Lösung sein

Der Einsatz von Minijobbern als Arbeitsreserve, um auf einen erhöhten Arbeitsbedarf reagieren zu können, hört sich sinnvoll an. In einigen Branchen ist es sogar notwendig stets genügend Arbeitskräfte abrufen zu können, um die anfallenden Arbeiten zu erledigen. So müssen viele Gastronomiebetriebe auf eine erhöhte Anzahl an Gästen bei schönem Wetter ebenso reagieren können wie ein Pflegebetrieb, der sich auf einmal mit mehreren Krankmeldungen seiner Pflegekräfte konfrontiert sieht. Es ist aus betrieblicher Sicht daher durchaus sinnvoll und nachvollziehbar, wenn eine Art Arbeitskräfte-Puffer vorhanden ist.

Minijob und Bereitschaftsdienste: Klare Vorgaben und Bezeichnungen verwenden

Über den betrieblichen Sinn eines Bereitschaftsdienstes lässt sich sicher kaum streiten. Im Bereich des Arbeitsrechts sind aber gerade Bereitschaftsdienste oft ein heißes Streitthema. Denn hier stellt sich die Frage, was alles zur Arbeitszeit gehört. Arbeitszeit ist schließlich zu vergüten und hier prallen oft die unterschiedlichen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen aufeinander. Der Arbeitnehmer möchte natürlich möglichst viel Arbeitszeit vergütet bekommen und der Arbeitgeber tendenziell eher wenig bezahlen.

Für den Betrieb ist es daher wichtig darauf zu achten, die Arbeitszeiten nicht ungewollt nach oben treiben zu lassen. Daher sollten Betriebe bei der Vereinbarung von Bereitschaftszeiten achtsam sein.

Es ist im Arbeitsrecht nämlich zwischen Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft zu unterscheiden. Der Bereitschaftsdienst zeichnet sich im Wesentlichen dadurch aus, dass der Arbeitnehmer unmittelbar seine Arbeit aufnehmen muss. Er kann sich also nicht anderen Tätigkeiten widmen und darf sich auch nicht an einem beliebigen Ort aufhalten. Diese Auffassung wurde übrigens durch ein aktuelles Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) bestätigt (Europäischen Gerichtshof Urteil vom 21.02.2018, Az: C-518/15). Hier ging es um einen belgischen Feuerwehrmann, der sich zwar während des Bereitschaftsdienstes zu Hause aufhalten durfte, allerdings innerhalb von 8 Minuten seine Arbeit aufnehmen musste. Faktisch also keine andere Tätigkeit während der Bereitschaft ausüben konnte. Hier wurde die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit (und damit auch bezahlte Arbeit) gesehen, so dass hier die Bereitschaft vergütungspflichtig ist.

Das bedeutet, dass bei Bereitschaftszeiten, die den Aufenthaltsort eines Arbeitnehmers bzw. den Zeitraum von der Information (Arbeit aufnehmen) bis zur tatsächlichen Arbeitsaufnahme definiert ist (innerhalb von x Minuten die Arbeit aufnehmen) als Arbeitszeit zu vergüten sind.

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Minijob und Bereitschaftsdienste immer vergütungspflichtig?

Handelt es sich um echte Bereitschaftsdienste, dann ist diese Bereitschaftszeit (Bereitschaftsdienst) auch mindestens mit dem Mindestlohn zu vergüten. In Deutschland muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für Bereitschaftsdienste der Mindestlohn gezahlt werden (BAG, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15).

Das sind beispielsweise Bereitschaftsdienste im Pflegebereich, wo der Arbeitnehmer beispielsweise im Nachtdienst in unmittelbarer Nähe des Patienten sein muss oder auch bei Sicherheitsunternehmen, wo gegebenenfalls das Sicherheitspersonal zum Einsatz bereit sein muss. In vielen anderen Fällen geht es aber auch anders.

Das deutsche Arbeitsrecht kennt nämlich auch die Rufbereitschaft. Diese ist im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst nicht vergütungspflichtig und in vielen Bereichen auch für die betrieblichen Interessen nutzbar.

Minijob und Rufbereitschaft oft eine Lösung

Bei der Rufbereitschaft kann der Arbeitnehmer frei bestimmen, wo er sich aufhält und welche (Freizeit-)Tätigkeit er macht. Er muss lediglich bereit sein die Arbeit aufnehmen zu können. Dabei wird die Rufbereitschaft selbst nicht vergütet, sondern nur die Zeit, wenn die Arbeit tatsächlich aufgenommen wurde.

Für den Großteil der Betriebe dürfte damit die Rufbereitschaft ausreichend sein, um die betrieblichen Erfordernisse nach einem Arbeitskräfte-Puffer zu erfüllen. Achten Sie aber unbedingt darauf, dass Sie die Vereinbarungen zur Rufbereitschaft sauber formulieren, ohne dass aus der kostenlosen Rufbereitschaft bezahlte Arbeitszeit wird.

Achtung: Bereitschaftszeiten gefährden Minijobgrenze          

Sofern Sie Bereitschaftsdienste für Minijobber vorsehen, bedenken Sie bitte, dass diese auf die Minijobgrenze Auswirkungen haben können. Planen Sie die Bereitschaftsdienstzeiten daher wie „vor-Ort-Arbeiten“ ein.

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